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Führen/leiten 1   

Führen und Leiten im kirchlichen Raum

Definition

Führung ist zielbezogene Einflussnahme. Sie passiert durch Strukturen (Organigramme, Stellenbeschriebe....) und durch Personen (Fördergespräche, Rückmeldung, Anerkennung …).

Führung ist

• mitarbeiterorientiert (praktische Sorge)
• aufgaben- und leistungsorientiert
• partizipationsorientiert (formelle und motivationsmässige Beteiligung aller)

Differenzierung von Führung und Management

Führung initiiert Veränderungen und orientiert darin. Führende machen die richtigen Dinge (initiieren, motivieren, coachen, rückmelden, Ziele setzen, Teamarbeit koordinieren, entscheiden).

Manager machen die Dinge richtig (analysieren, planen, kontrollieren, Ziele umsetzen)

Kirchliche Führung ist komplex

Führung im Feld der Gemeinden spielt sich in einem recht komplexen Bezugssystem ab:

• Hauptamtlich Beschäftigte mit Teil- und Vollzeitstellen
• Freiwillige
• unterschiedliche Leit- (Kirchen-) bilder
• gegensätzliche Entscheidungsstrukturen: bottom-up sowie top-down, geschwisterliche Basisdemokratie, andererseits eine administrativ-vorgesetzte Behörde.

Drei Wertesysteme

1. Theologisches System mit urchristlichem Leitbild: Partizipation, Solidarität, Geschwisterlichkeit
2. Legislativ-exekutives System integriert in das Konzept der Gesamtkörperschaft
3. Dienst- und arbeitsrechtliche System von Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Hierarchie

Leitungsebenen

• Normativ: Aus den Zielperspektiven ergeben sich Handlungsorientierungen.
• Strategisch: Welche Angebote und Kompetenzen erreichen unsere Zielgruppe?
• Operativ: konkrete Orientierung und Organisation des täglichen Handelns

Führungsqualitäten

• Visionen
• Sensibilität
• Überzeugungskraft
• Durchsetzungsvermögen

Dimensionen von Führung

• Personalentwicklung und -führung muss kooperativ mit der Kirchenpflege geleistet werden.
• Ein Mitarbeiterstab ist zu leiten (ca. 5 bis 40 Personen).
• Freiwillige sind zu führen und zu begleiten

Probleme komplexer Leitungsstrukturen

• Leitung wird oft defizitär und fragmentarisch ausgeübt, Führungslosigkeit aus eigener Schwäche wird als geschwisterliche Herrschaftsfreiheit ausgegeben und von Mitarbeitern (zunächst) geschätzt.
• Leitung geniesst wenig Anerkennung («kann jeder») und motiviert nicht zur Qualifizierung.
• Soziale Organisationen haben wenig strategische Ausrichtung, da sie gesellschaftlichen und anderen Anforderungen hinterherhecheln.

Häufige Negativ-Folgen komplexer Leitungsstrukturen

• Unklare Anforderungen
• Wechselhafte Zielvorgaben
• Wechselnde Beteiligung an Entscheidungen
• Unklare Prioritäten
• Verunsicherung
• Individualisierung
• Fehlende Verbindlichkeit
• Flucht in Überlastung
• Ausweichen in Nischen
• Pflege von Lieblingsthemen ohne Gemeindebezug

Führungsinstrumente

1. Zielvereinbarungen; orientiert sich an quantitativen oder qualitativen Ergebnissen/Zielen
2. Mitarbeitergespräch (gegenseitige Rückmeldung, Zielabsprachen)
3. Einarbeiten neuer MitarbeiterInnen
4. Rückmeldungen
5. Fördermassnahmen